3.4. Найм персонала

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников, их перемещения и т.д.

На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют:

- сложность, уникальность работ;

- наличие кадрового резерва и программы развития персонала;

- финансовые возможности компании;

- особенности кадровой политики.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей:

1. Внутренний конкурс.

2. Совмещение профессий.

3. Ротация кадров. Ротация представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации.

4. Сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно отнести следующие источники:

1. Государственные и частные службы занятости.

2. Самостоятельный поиск работников.

Все большее распространение получает в России хедхантинг как способ привлечения квалифицированного перспективного специалиста в компанию. Хедхантинг – «охота за головами» (англ. «head» - «голова» и «hunt» - «охотиться, ловить») представляет собой одно из направлений деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой компании, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.

При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом. Рекрутинг предполагает подбор специалистов, в большей степени соответствующих параметрам запросов потенциальных работодателей.

Методы привлечения персонала можно классифицировать не только по источникам, но и по активности-пассивности.

К активным методам обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, перехватить работника.

Выделяют следующие разновидности таких методов.

Во-первых, непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.

Вербовка производится:

- В учебных заведениях.

- У конкурентов.

- В государственных центрах занятости.

- В частных агентствах по набору персонала, работающих преимущественно со специалистами высокой квалификации.

- С помощью личных связей работающих сотрудников.

- По запискам, звонкам «сверху» или от тех, кому обязаны, с кем не хотят портить отношения.

- На специальных сайтах в Интернете.

Во-вторых, организация презентаций.

В-третьих, участие в ярмарках вакансий.

В-четвертых, проведение праздников и фестивалей.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, во-первых, размещение во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, облегчить контакт с фирмой, получить нужный результат при минимальных затратах.

Во-вторых, официальная информация во внутренних СМИ (многотиражка, радиотрансляция, специальные стенды объявлений).

В-третьих, паблисити – бесплатная или платная (но не по рекламным расценкам) статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.

В-четвертых, привлечение персонала путем формирования благоприятного имиджа фирмы.

В-пятых, ожидание лиц, на удачу предлагающих свои услуги.

Однако поскольку целенаправленной работы в двух последних случаях не ведется, есть опасность набрать не самых лучших людей.

В настоящее время различные организации все чаще используют инструмент аутсорсинга (или другими словами - аутстаффинга) для эффективного подбора персонала.

Аутстаффинг – это привлечение внештатного персонала. Другими словами, это можно назвать арендой персонала.