3.7. Модели компетенций в дошкольной образовательной организации

В настоящее время одним из способов определения требований к персоналу, к уровню развития разных сторон личности работников, является разработка системы компетенций.

Термин «компетенции» согласуется с используемыми ранее понятиями, такими, как профессионально-важные качества; профессиональные требования; профессионально-значимые знания, умения и навыки. Вместе с этим, современная трактовка понятия расширяет его содержание, что определяет популярность и постепенное внедрение в практику деятельности организаций компетентностного подхода.

Компетенция предполагает не просто усвоение специалистом более или менее стандартного набора знаний, умений и навыков, обеспечивающее функциональное соответствие между требованиями рабочего места и целями образования (и самообразования), но развитие в человеке способности ориентироваться в разнообразии сложных и непредсказуемых производственных ситуаций, с четким прогнозом последствий своей деятельности и ответственности за нее.

Переориентация образовательной парадигмы на компетентностный подход возникла в России ещё до Болонских соглашений и, по-видимому, носит объективный характер – характер вызова, который социальные и экономические изменения бросают системе образования. Так Лиссабонская конвенция «О признании квалификаций, относящихся к высшему образованию в европейском регионе» 1997 года (к которой Россия присоединилась в 2000 году) сформулировала концепцию международного признания результатов образования и выдвинула требование к академическому сообществу выработать конвертируемые общепонятные критерии такого признания. И эта новая методология получила название компетентностного подхода.

Компетентностный подход в России имеет свою, «доболонскую» историю. Именно российский опыт способен существенно обогатить практику Болонских реформ, поскольку напрямую связан с идеей всесторонней подготовки и воспитания индивида не только в качестве специалиста, профессионала своего дела, но и как личности и члена коллектива и социума, являясь гуманитарным по сути своей. Целью гуманитарного образования является, как известно, не просто передача будущему специалисту совокупности знаний, умений и навыков в определённой сфере, но, прежде всего таких знаний, которые бы были соориентированы на гармоничное развитие человеческого в человеке, формирование гуманистических ценностей. Всё это составляет специфику отечественного понимания компетентностного подхода.

Компетентностный подход позволяет увязать в единое целое управление человеческими ресурсами: при подборе персонала, планировании карьеры, оценке исполнения и развитии в грядущие годы.

Л.М.Спенсер и С.М.Спенсер дают в своих работах наиболее полное определение компетенции работника. По их мнению, «компетенция – базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнения в работе или в других социальных ситуациях» [1].

Базовое качество означает, что компетенция является глубокой и устойчивой характеристикой личности, которая предопределяет поведение человека в различных ситуациях и при решении многих профессиональных задач.

Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенно ответственное поведение и исполнение специалистом своих профессиональных функций.

На основе критериев — значит, что компетенция позволяет специалисту на основе четких диагностических признаков, индикаторов своего труда прогнозировать и оценивать степень качества (хорошее или плохое) осуществляемой им деятельности.

В модель компетенций закладывается не наибольшее количество знаний, умений, навыков, личностных качеств и мотиваций, а лишь те базовые (необходимые и достаточные) свойства, которые определяют успешность человека в деятельности.

Л.М. и С.М.Спенсеры предложили наиболее полную классификацию компетенций, включив в нее пять типов базовых качеств:

1. Мотивы. То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают» поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных, незначимых для профессионального труда.

2. Психофизиологические особенности (или свойства). Физические характеристики субъекта и его соответствующие эмоционально-моторные реакции на ситуации или информацию.

3. Я-концепция. Установки, ценности или образ-Я человека.

4. Знание. Информация, которой обладает человек в определенных содержательно профессиональных областях.

5. Навык. Способность успешно выполнять определенную физическую или умственную задачу[2].

Н.В. Самоукина приводит определение компетенции, адаптированное к особенностям отечественного опыта, которое объясняет компетенции как ценности и личностные качества, а также профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей. Адаптируя результаты исследований Спенсеров к российским условиям и менталитету, автор приводит перечень групп компетенций, которые используются в отечественной практике:

- корпоративные компетенции;

- менеджерские компетенции;

- профессиональные компетенции;

- компетенции личной эффективности [3].

Содержание компетенций представляется интересным с точки зрения соотнесения его с выделенными направлениями профессионального развития личности сотрудников дошкольных образовательных учреждений.

Для разных категорий сотрудников в образовательном учреждении разрабатывается своя система компетенций. В наборе компетенций для руководителей мы находим представленность всех четырех групп компетенций. Для сотрудников дошкольного образовательного учреждения набор компетенций включает корпоративные, профессиональные, компетенции личной эффективности (Приложение №3).

Как видим, в содержании компетенций, представленных в самом общем виде, можно проследить отражение требований к уровню развития сторон личности сотрудников, которые взяты за основу рассмотрения профессиональных компетенций специалиста ДОО (направленность, компетентность, гибкость).

Можно также отметить, что в данном подходе к определению компетенций отражаются идеи о необходимости дифференцированного подхода к развитию сотрудников в соответствии с решаемыми ими задачами и местом в организационной иерархии и четко определяется влияние на содержание компетенций особенностей культурной среды дошкольной образовательной организации. Корпоративное образование находится в неразрывной связи с особенностями культурной среды организации, основой которой выступает организационная культура, что позволяет провести параллели между особенностями типа организационной культуры и содержанием профессионального развития сотрудников.

Детерминирующая роль компетенций по отношению к развитию личности сотрудников определяется тем, насколько они способствуют преобразованию противоречий между наличным уровнем развития разных сфер личности работника и ожидаемого от него профессионального мастерства.

---

[1] Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции at work. Модели максимальной эффективности работы. – М.: HIPPO, 2005.

[2] Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции at work. Модели максимальной эффективности работы. – М.: HIPPO, 2005.

[3] Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009.