3.8. Оптимизация адаптации персонала в ДОО

Подбор и расстановка персонала

Подбор и расстановка персонала – одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, требующимися данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность.

Подбор и расстановка персонала – это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с:

- принятой в организации системой разделения и кооперации труда;

- способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающих требованиям содержания выполняемой работы в целях обеспечения условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Цели подбора и расстановки персонала:

1. Формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.

2. Создание условий для профессионального роста каждого работника.

Принципы подбора и расстановки персонала:

1. Принцип соответствия требует соответствия деловых и личностных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

2. Принцип перспективности основывается на учете условий:

а) установление определенного возрастного ценза для различных категорий должностей;

б) определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

в) возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

г) состояние здоровья.

3. Принцип сменяемости. Более эффективному использованию персонала должно способствовать изменение места работников в системе разделения труда, а также смена места приложения труда в данной организации. Считается, что застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием работника в одной должности, имеет негативное значение для организации.

Принципы обеспечения эффективной деятельности организации на основе подбора и расстановки персонала:

1. Равномерная и полная загрузка всех работников организации.

2. Использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией.

3. Взаимозаменяемость работников на основе овладения ими смежными профессиями.

4. Полная ответственность каждого работника организации за выполнение своей работы.

Основная задача подбора и расстановки персонала – оптимальное размещение персонала в зависимости от характера выполняемой работы. При решении данной задачи следует:

а) сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе;

б) учесть деловые и личностные качества работников.

Отсюда проистекает цель подбора и расстановки персонала – распределение работников по рабочим местам, при котором различия между деловыми, а также личностными качествами индивида, с одной стороны, и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе, с другой стороны, должны быть минимальными при условии нормальной загрузки.

Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения – изменения места работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации.

Профориентация персонала

Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Основными формами профориентационной работы являются:

- профессиональное просвещение;

- профессиональная информация;

- профессиональная консультация;

- профессиональная пропаганда;

- профессиональная реклама;

- профессиональная пропедевтика;

- профессиональный предварительный отбор.

Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство образования и науки Российской Федерации, Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации.

В настоящее время основными каналами воздействия на процесс выбора профессии являются: средства массовой информации, средства искусства, профессиональные клубы и ассоциации, профессиональная реклама, личные контакты с представителями избираемой профессии, ближайшее социальное окружение, персонал образовательных учреждений, работники служб занятости, должностные лица, содействующие профессиональной ориентации.

Проведение профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.

Адаптация сотрудников

В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению эффективности. Этой реакцией можно целенаправленно управлять. Адаптация имеет две стороны:

1. Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).

2. Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде.

Конкретные задачи такого управления направлены на

- облегчение вхождения в коллектив;

- снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;

- ускорение достижения приемлемых показателей в работе;

- сокращение текучести кадров;

- экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;

- повышение удовлетворенности работой;

- достижение в результате общей экономии затрат.

Виды адаптации работников

Первичная адаптация предполагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

Вторичная адаптация подразумевает приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих область деятельности или профессиональную роль).

Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым психологическим нагрузкам и физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация подразумевает приспособление к новой группе людей, их нормам поведения и взаимоотношений в коллективе.

Организационная адаптация – это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления коллективом сотрудников.

Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится усвоить новые нормы и затем воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее к лучшей организации процесса.

Пассивная адаптация – индивид проявляет потребность в помощи извне и не стремится к воздействию и изменению социально-организационных норм профессиональной деятельности.

Этапы адаптации нового работника

Рассмотрим основные этапы адаптации нового работника:

1. Оценка уровня подготовленности. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Работник, имеющий не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, будет проходить адаптацию в минимальные сроки. Но и на данном этапе возможны непривычные для работника варианты решения уже известных ему задач.

2. Ориентация, то есть практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему статусу, что обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Управление трудовой адаптацией

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

- структурного закрепления функции управления адаптацией;

- разработки технологии закрепления процесса управления адаптацией;

- информационного закрепления этого процесса.

Основными мероприятиями по технологии процесса управления адаптацией могут быть следующие:

- организация семинаров, курсов;

- проведение индивидуальных бесед руководителей с новым работником;

- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих на эту должность;

- проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств.

Адаптация персонала в дошкольной образовательной организации

Развитие современного отечественного менеджмента связано с личностно ориентированным подходом в управлении организацией. Это характерно и для менеджмента в дошкольном образовании, в котором все больше внимания уделяется социально-психологическим аспектам управления, взаимодействию руководителя и сотрудников, руководству коллективом ДОУ.

Адаптационное направление стало особенно актуальным в последнее время. Это связано с изменениями кадрового рынка. Рынок, как совокупность существующих и потенциальных клиентов и условий труда стал гораздо более цивилизованным. В целом, заметно повысилось и качество специалистов. Это связано как с развитием самих профессиональных сфер в нашей стране, так и с развитием соответствующих образовательных институтов. Выросли требования к работникам, но и сам современный специалист стал более требователен. В обмен на свои профессиональные знания он многого ожидает от работодателя. При наличии сразу нескольких потенциальных работодателей, предлагающих соискателю вполне конкурентоспособные условия, новый работник ожидает, что будет оценен по достоинству, ожидает бережного к себе отношения.

Чтобы сделать прохождение адаптационного периода более эффективным, как для организации, так и для работника, необходима система работы руководителя (работодателя) по обеспечению адаптации сотрудника к условиям организации.

Поэтапная программа адаптации персонала предполагает формирование общего представления у адаптанта об организации, направления ее деятельности, особенностях взаимоотношений коллектива ДОУ, условий труда и т.д.

По своей структуре Программа состоит из следующих этапов:

1. Оценка руководителем предстоящей деятельности по вакантной должности.

2. Анализ биографических данных, изучение документации кандидата.

3. Собеседование, тестирование.

4. Оформление сотрудника.

5. Первичное знакомство.

6. Обратная связь.

Такая поэтапная реализация программы:

1) оптимизирует процесс адаптации нового сотрудника:

- он получает полную информацию, требуемую для эффективной работы;

- у него наблюдается снижение уровня неопределенности и беспокойства;

- повышается удовлетворенность работой и развитие позитивного отношения к организации в целом;

- выстраивается система взаимодействия с коллегами;

- сотрудник получает эффективную обратную связь от руководителя по итогам испытательного срока;

2) оптимизирует деятельность руководителя:

- дает возможность оценки профессиональных компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

- дает возможность выделить недостатки, существующие в организации системы работы с персоналом;

- дает возможность проанализировать и обосновать кадровые решения в отношении сотрудника в период адаптации.

Целью программы адаптации является создание условий для эффективной работы адаптанта в минимальные сроки путем ускорения процесса вхождения его в должность, развития у нового сотрудника позитивного отношения к организации (ДОУ) и реализма в ожиданиях, удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности сотрудника.

Задачи программы адаптации:

- анализ кадрового потенциала и потребностей в персонале;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

- отслеживание профессиональной и социально-психологической адаптации работников.

Содержание программы адаптации:

1 этап — до начала непосредственной работы с адаптантом руководителю необходимо провести оценку деятельности по вакантной должности, т.е. иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит выполнять работнику, определить круг его должностных обязанностей и результаты, которых он должен достичь. Этот этап начинается с момента появления вакансии в организации. Длительность определяется временем, необходимым руководителю на изучение документации (тарифно-квалификационные характеристики, должностные обязанности).

2 этап — анализ биографических данных, изучение документации кандидата. Первый шаг в отборе новых работников – заполнение листков учета кадров. При приеме на работу претендент должен представить документы, предусмотренные трудовым законодательством, и другие, по его желанию, которые дают определенную информацию о нем. Также руководитель вправе использовать и рекомендательные письма, телефонные запросы сведений о соискателе, которые дают информацию о нем от предыдущих работодателей. Рекомендации могут быть использованы для подтверждения информации, сообщенной в листке учета кадров, для получения дополнительной информации. Этот этап может длиться от одного до трех дней, в зависимости от того была ли запланирована (назначена) встреча, либо человек пришел без предупреждения (по объявлению, направлению).

3 этап — собеседование, тестирование. Этот этап по временным рамкам можно совместить с предыдущим, а можно назначить встречу с новым сотрудником на другой день по усмотрению руководителя.

В процессе собеседования необходимо донести до соискателя информацию об организации, ответить на все интересующие его вопросы. Руководителю необходимо в наиболее полном объеме информировать адаптанта о будущей работе. Информация должна касаться всех аспектов деятельности (должностной оклад, социальный пакет, система административных взысканий и поощрений, регламент труда и отдыха и т.д.).

4 этап — оформление сотрудника. Этот этап включает написание заявления о приеме на работу, подписание трудового договора, должностной инструкции, прохождение инструктажа по технике безопасности и охране труда, оформление трудовой книжки, медицинской страховки. Итогом этапа является официальное оформление сотрудника с проведением его по кадровому и бухгалтерскому учету.

5 этап — первичное знакомство: Руководитель знакомит нового сотрудника с коллективом, со всеми службами ДОУ, с которыми планируется его дальнейшее взаимодействие. На этом этапе адаптант знакомится с «атмосферой компании» – корпоративной культурой ценностями и традициями.

Сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

1. Используемые в организации технологии и техники;

2. Стандарты работы, требования;

3. Ведение документации;

4. Перспективы профессионального и карьерного роста;

5. Возможности обучения, повышения квалификации;

6. Параметры оценки качества работы;

и т.д.

6 этап — очень важным фактором для сотрудника любого уровня является своевременная обратная связь от руководителя. Кроме того, естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника.