1.3. Стратегия управления персоналом

Слово «стратегия» пришло в кадровый менеджмент из военного дела. В переводе с греческого оно означает «искусство полководца». Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели компании, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого имеющиеся ресурсы[1].

Термин «стратегическое управление» был введен в 60 - 70-х гг. XX в. в целях установления различий между текущим управлением, осуществляемым на уровне хозяйственных подразделений конкретной организации от управления на высшем уровне. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 80-х гг. перешло на новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами.

Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась социально-экономическая среда, в которой действуют отечественные организации. Для успешного в ней функционирования отечественным организациям необходим долгосрочный план мероприятий по достижению поставленных целей с указанием конкретных способов поведения в той или иной ситуации, методов реагирования на изменения внешней маркетинговой среды.

Во-вторых, уход от централизованного планирования, ибо приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидения, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, то есть использования всех инструментов стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления в конкретной организации обусловлена необходимостью изменений в системе управления не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и малых по размеру предприятий.

Стратегическое управление персоналом – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на запрос потребителей. Это в совокупности и дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей[2].

Таким образом, стратегическое управление персоналом – это прогностически обоснованное формирование эффективного кадрового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе[3].

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать ее конкуренцию по сравнению с работниками аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников[4].

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

- своевременное обеспечение компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве;

- оптимизация структуры персонала;

- наращивание кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации бизнес-стратегии;

- формирование и совершенствование механизмов управления человеческими ресурсами;

- изменение поведения сотрудников;

- определение моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

- обучение, повышение квалификации, развитие человеческих ресурсов, привитие навыков стратегического мышления;

- формирование корпоративной культуры, привязка человека к компании;

- создание условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

- преобразование служб управления человеческими ресурсами (превращение их из бюрократических в маркетинговые структуры);

- создание благоприятных условий труда и проч.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом выступает совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на методах стратегического управления персоналом.

Созданию стратегии предшествует анализ структуры персонала, технологий, рынков продукции и труда, общественных ценностей, трудовых отношений, демографической ситуации, общей стратегии, эффективности использования рабочего времени, данных прогноза развития производства и занятости.

Этапами формирования стратегии управления персоналом являются:

- анализ внутренней и внешней среды организации;

- постановка на основе миссии и организационных целей и задач в области управления персоналом;

- разработка стратегических альтернатив;

- создание современной системы служб управления персоналом;

- выработка критериев эффективности деятельности компании и системы управления человеческими ресурсами.

В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников. Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин проблем системы управления персоналом.

К таким проблемам относятся:

- появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;

- рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;

- переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;

- отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;

- проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании портфеля заказов.

Наиболее важные с точки зрения стратегического управления причины возникновения этих проблем:

- содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала). Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении;

- существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает инвестиционного характера вложений в персонал;

- отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом. Ситуация, сложившаяся в данной сфере управленческой деятельности, может быть охарактеризована как интуитивный поиск удачных решений по устранению проблем.

Анализ ряда крупных отечественных предприятий позволил сформулировать их проблемы в области управления персоналом на этапе рыночных реформ и возможности их разрешения при формировании систем стратегического управления персоналом. Человеческим ресурсам организаций в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими.

Они подвержены нескольким видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить. Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого профессиональным истощением, а его поддержание в работоспособном состоянии требует больших личностных и финансово-экономических вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование (как денежных, так и социально-психологических средств) может производиться только с позиций стратегической целесообразности. В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, характерологические и профессионально-квалификационные особенности, иерархические и демографические структуры).

Стратегическое управление трудовым потенциалом организаций формируется последовательно.

На первом этапе создаются предпосылки и оцениваются перспективы развития персонала. Характерным признаком этого этапа является отсутствие практического интереса к стратегическим методам управления персоналом организаций.

Это происходит по следующим причинам: инерции старых методов работы, отсутствием альтернативных технологий управления, дискретным характером происходящих изменений и временным положительным эффектом. Остановка деятельности многих организаций, вынужденное сокращение численности персонала незамедлительно сказались на насыщении рынка труда, предложение превысило спрос. Запросы организаций, основанные на требованиях новых технологий, понимании тенденций развития рынка и более высокого уровня возникающих задач, удовлетворялись армией высококвалифицированных специалистов научно-технического комплекса.

Второй этап в развитии практического стратегического управления персоналом связан с пониманием и стремлением необходимости вносить изменения в свою деятельность. Ему свойственны понимание и признание роли функционального направления «управления персоналом», опережение спроса на рынке труда по некоторым специальностям, появление дефицитных профессий, ужесточение конкуренции, повышение уровня технологий, разработка новых нетрадиционных видов деятельности, усложнение криминальной ситуации.

Организация выявляет для себя ряд новых проблем: отсутствие специалистов нужного профиля и квалификации, появление необходимости решения вопросов, связанных с надежностью персонала, вопросы закрепления (текучести) работников, обладающих специфическими, в том числе конфиденциальными знаниями.

Оценивая деятельность организаций, имеющих возможность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций.

1-й тип. Комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и применяют элементы стратегического планирования управления персоналом. Это небольшая часть широко диверсифицированных производственных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.

2-й тип. Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.

3-й тип. Делегируют функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвленности, диверсифицированности технологий и продуктов.

Анализ практической деятельности организаций по управлению человеческими ресурсами показал, что стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное - формирование стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала.

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит свое отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средний краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления.

Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане – документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и других).

Разработка стратегии управления персоналом производится на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся микросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Стратегия может охватывать различные аспекты управления персоналом организации: совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, квалификации и другим), оптимизацию численности персонала с учетом его динамики, повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы, развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение), меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и другие), развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и прочее), совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и других).

Критериями выбора стратегии управления персоналом могут быть

· объемы выделенных на ее реализацию ресурсов организации,

· цели организации в области управления персоналом,

· тенденции изменений внешней среды,

· размеры и направления деятельности организации,

· временные ограничения,

· наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала,

· ситуация на рынке труда и другие.

В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и компенсации слабых сторон, а также на разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала. Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления.

Целью процесса реализации стратегии управления персоналом является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. При реализации стратегии управления персоналом должно соблюдаться соответствие реализуемых мероприятий стратегическому плану, обеспечиваться эффективность и целесообразность реализации, проводиться корректировка стратегии управления персоналом в зависимости от динамики изменений внешней среды.

В ходе реализации стратегии управления персоналом решаются три задачи:

- во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будут реализовывать организация и система стратегического управления персоналом;

- во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и прочим;

- в-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. Успех реализации стратегии управления персонала во многом зависит от этого.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее исполнением и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии предполагает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей, может осуществляться в соответствии с планом.

Внедрение стратегии предполагает определение объемов и способов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив, содержание стратегий и задач функциональных и структурных подразделений. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом и стратегического управления персоналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут оформляться в виде проектов, для чего создаются рабочие группы по разработке проекта. На их основе создается единый стратегический план системы управления персоналом.

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы: наличие механизмов внедрения стратегий, качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом, взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий, качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом, наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой, качество и совместимость с культурными стратегиями (в рамках системы управления организационной культурой), качество и состав применяемых методов управления персоналом. Цель этапа стратегического контроля - определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды, наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Стратегический контроль представляет собой выполнение триединой задачи:

- контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;

- контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;

- контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования.

Стратегический контроль осуществляется посредством отбора факторов: их анализа и оценки, аккумуляции необходимых данных, адресности выводов.

В состав мероприятий по координации реализации стратегии управления персоналом входят действия:

- направленные на изменения в самой системе стратегического управления персоналом;

- направленные на изменения во внешней среде системы управления персоналом, во внутренней среде системы управления персоналом;

- по координации стратегии (альтернативные варианты и прочее).

Координационное управление (наиболее трудно формализуемый процесс) требует специальной подготовки управляющих системы управления персоналом и тесно взаимосвязано с процентом стратегического контроля и информационным обеспечением системы.

Для осуществления координации необходимо понимание процессов и принципов стратегического планирования и управления, наличие механизмов сбора, обработки и анализа информации, наличие методов реализации ситуационного управления, умение определять состав и структуру ситуации, наличие промежуточных критериев активизации координационного вмешательства.

Для выработки и реализации стратегий управления персоналом рекомендуется создавать рабочие группы по функциональным направлениям: обеспечение организации персоналом, развитие трудового потенциала и т.д. Работа группы или ряда групп организуется по принципу проектного управления. Из персонала рабочих групп назначаются руководители групп, которые в системе управления персоналом имеют статус заместителей начальника структурных подразделений по стратегическому планированию. В задачи групп входит: анализ текущего состояния по направлениям деятельности системы управления персоналом, формирование информационной базы данных, разработка стратегических планов подразделений, контроль реализации стратегии. Руководитель структурного подразделение системы управления персоналом несет прямую ответственность перед руководством системы управления персоналом за выполнение задач стратегического планирования.

---

[1] Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2012, с. 276.

[2] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2011, с. 196.

[3] Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2012, с 216

[4] Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2012, с. 276.