3.9. Мотивация трудовой деятельности

Важнейшей задачей кадровых служб является формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к эффективному труду (люди будут работать хорошо, только если захотят).

Принципами построения такого механизма считаются:

- увязка с целями работников, их значимостью;

- простота, понятность, справедливость;

- наличие необходимых условий реализации;

- возможность корректировки;

- направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

- рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь разную длительность жизненного цикла).

Основой построения мотивационного механизма являются потребности - внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, ощущение дискомфорта, требующего преобразования. Это переживание влияет на осознание своих чувств как мотива, что и является базовым началом мышления (создание моделей удовлетворения этих потребностей) и соответствующего поведения.

Переживание противоречий и есть предрасположенность, та психологическая причина, изнутри побуждающая энергия человека к действиям, направленных на удовлетворение актуальной потребности (стремление к благам): осознанные (интересы) и неосознанные (желания, порывы).

Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру.

Выделяют следующие мотивы деятельности:

- трудовой (ориентирующий на заработок);

- профессиональный (отражающий заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, в самовыражении);

- властный (приобретение высокой должности);

- идейный (знаменующий готовность трудиться ради общего блага);

- хозяйский (скрывающий стремление к самостоятельности, приумножению богатства);

- творческий (ориентирующий на поиск нового);

- коллективистский (ставящий во главу угла работу в команде, характерен для восточных культур);

- люмпенизированный (делающий упор на уравнительность).

Мотивационная структура личности довольно стабильна, но поддается целенаправленному изменению (например, в процессе воспитания), что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Помимо потребностей мотивационный механизм включает:

1. Притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение.

2. Ожидания – оценка личностью вероятности наступления события, которое удовлетворит притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные желаемые последствия.

3. Установки – психологическая готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.

4. Самооценка – характеристика степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей самостоятельно.

5. Стимулы – достижимые возможности, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Стимулирование – метод воздействия на мотивацию и трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей.

Стимулирование носит, как правило, манипулятивный характер и направлено на устранение негативных для организации последствий и их профилактику или на мотивацию позитивного поведения.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив – это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение – это все, что работник считает ценным для себя.

Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, значение которой для российских предприятий и организаций в настоящее время очень велико.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

Стимулирование должно базироваться на определенных принципах.

Доступность предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для понимания всех работников.

Ощутимость, то есть наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.

Постепенность предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, еженедельная оплата труда, введение системы авансов).

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

1. Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.

2. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

3. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

4. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников.